培训学校春节前,必须做好这件事!

培训学校春节前,必须做好这件事!

时间:2020-02-12 15:06 作者:admin 点击:
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朗培教育集团

发布时间:18-12-26 11:20

只有在春节前处理好离职员工的工作,才能在春节后专心的投入到招聘新员工和招生工作中,才能不让培训学校的招聘和招生计划滞后。

春节越近,培训学校的运营节奏越紧张,而这紧张的源头并不是因为寒假班的忙碌,而是因为 春节前是员工离职的高峰期,尤其是培训机构。

到了春节前这段时间,我们通常避免不了员工的离职,有时候也不可避免的需要清理一些岗位。

不管是员工主动离职,还是被动辞职,都需要我们在春节前做好这件事——对离职员工的离职原因进行有效分析。

只有在春节前处理好离职员工的工作,才能在春节后专心的投入到招聘新员工和招生工作中,才能不让培训学校的招聘和招生计划滞后。

那么如何对对离职员工的离职原因进行有效分析呢?

我们需要先清楚,离职原因进行有效分析必然需要有效的数据,而要拿到有效的数据,就需要我们对离职员工进行有效的面谈。

通常对离职员工进行面谈的主要目的有3个:

1. 提升我们对员工管理的水平;

2. 优化我们的招聘工作;

3. 让员工对机构心存感激。

一次面谈能达到以上3个目的,才算是一场有效的面谈。该如何做呢?

一、有效面谈

1. 回顾

回顾,需要一对一和员工一起回顾在机构这段时间的工作, 包括:遇到的困难、得到的帮助、成长的过程、学到的东西、付出的努力,获得的认同等。

进行回顾的主要目的是引出该员工在机构这段时间的实际工作感受,同时找准契机让该员工对机构心存感激。

2. 信息收集

也就是了解该员工为什么离职。根据互联网上人事管理大咖推荐方法统计,多数建议采用问卷的方式来了解员工离职的原因。因为交谈的了解离职原因,多数情况下不能得到真实的回答, 采用书面调查的形式在多数情况下能使被调查者道出离职真实原因。

其中一位认识管理大咖推荐了这样一个问卷命题的小技巧:第三方角度。比如, “您离职的原因是什么?”,可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么?”或者“您认为其他员工离职的原因是什么?

通过面谈我们了解到更准确的离职原因,接下来就需要进行离职原因分析了。

二、离职原因分析

进行离职原因分析的主要目的就是为了提升我们对员工管理的水平、优化我们的招聘工作。

通常员工离职的原因包括: 职业规划、家庭原因、对现在的岗位不满意、薪酬/福利不满意、工作压力大、不认同企业文化、身体原因、学习深造、换个地方发展 等。

当我们了解了所有离职员工的离职原因后, 绘制成表, 通过表格中数据的分析,可以形成一个具体的数据框架,根据该数据就可以对去年一年的运营管理工作具体问题有比较清晰的了解。

下面我们看一则来自互联网的关于员工离职原因分析的案例(做的非常清楚明了,原因分析和管理建议也很到位):

结果分析:

1. 员工离职原因提到最多的是职业规划。 说明员工更多的关注自身工作能力的提高和未来的发展,通过跳槽可以在职务和薪酬方面的提升;

2. 员工离职原因排名第二的是家庭原因。 可以反映出该公司工作时间紧,背负考核任务重,导致缺乏时间陪伴家人;

3. 薪酬福利不满意原因反馈较少, 离职员工通常会避免说出离职的真正原因,导致数据未能反应真实情况;

4. 对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、 工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。

针对以上离职原因反映出的问题,互联网给出的管理建议如下:

1. 注重员工的职业发展规划: 为员工提供比较完善的职业发展规划,提供专业技能培训,给员工更多挑战新工作的机会,在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间;

2. 优化薪酬、晋升体系: 优化现有薪酬、晋升体系,给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会,减少核心人才的流失。

分析如下:

1. 不满2周的员工主动离职占比虽为最少, 但需要引起重视,着重于严格把关新员工入职招聘,挑选更合适的员工,降低员工流失率。

2. 3个月内离职员工占比逐年降低: 员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。

3. 三个月以上一年以下离职员工占比相对较高, 此阶段多因人际关系、工作成就、直属领导的管理有很大关系。

4. 1年~3年之间离职占比最高: 此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。 岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等, 导致员工对现岗位工作内容不满。此外,员工对 工作氛围、上下级关系、公司战略 不满也会导致离职。

5. 3年~5年之间离职员工: 此阶段员工积累了丰富的工作经验,容易产生 职业倦怠感,发展遇到瓶颈,学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大, 员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。此类员工离职给公司造成的损失较大。

6. 5年以上离职员工: 此阶段员工积累了丰富的工作经验,有广泛的人脉,忍耐力增强,工作趋于稳定,换工作的机会成本增加,故离职较少。

管理建议:

1. 司龄为1年~3年的员工——明确岗位职责: 各部门需合理划分各岗位员工工作职责,保证工作饱和度均衡;同时,为员工提供定制化的培训,提高工作技能。

2. 司龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道, 提供有竞争力的薪酬:根据不同岗位员工需求,设计合理的职业发展通道。

除了离职员工的离职原因和在职年限的分析外,该案例还对员工绩效进行了分析,这一点很多校长会忽略,通过员工绩效的分析,才能真正反映出机构的管理问题。

该案例举例说:员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。离职人数和比例如下:

结果分析:

1. 离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工, 考核为A和B的员工离职较少,但占比不少,整体符合淘汰规则。

2. 考核为D和E的员工离职率也在正常范围, 一定程度上说明公司的淘汰机制发挥了作用。

此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步,分析离职员工在职期间工资增长情况。

结果分析:

1. 工资涨幅为0的员工占比最高: 薪酬不增涨或为员工离职主要原因。

2. 工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。

经过分析,优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职,导致公司人才外流,给企业造成招聘压力,增加招聘成本,是公司的重大损失。该走的没走,该留的没留。以上分析给出了管理建议,大家可以参考数据标本来进行参考操作。

当然,做完以上的分析工作,还需要做的一件事就是收尾,把原因结果统计出来,做好空缺岗位及空缺人数的统计和汇总,以便开年使用。